薪酬福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。
員工福利從構成上來(lái)說(shuō)可分成二類(lèi):法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類(lèi)組織執行的報酬部分,如社會(huì )保險;而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎之上的。
薪酬福利內容包括:補充養老、醫療,住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費午餐、班車(chē)、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。
擴展資料:
一、影響薪酬福利管理的外在因素主要有以下幾個(gè):
1、國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時(shí),必須考慮國家的有關(guān)政策法規。
2、勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)供求情況。供過(guò)于求時(shí),員工不得不接受較低的薪酬:供不應求時(shí),員工往往可以得到較高的薪酬待遇。
3、當地生活水準。當地生活水準較高時(shí),為了保證組織內員工的生活水平,組織必須適當上浮員工的薪酬。
4、當地收入水平(市場(chǎng)薪酬水平)。為了穩定人力資源,留住人才,組織在制定薪酬時(shí)必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。
二、影響薪酬福利管理的內在因素主要有以下幾個(gè):
1、支付能力。即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟實(shí)力。它往往與員工薪酬水平成正比。
2、工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著(zhù)差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。
3、員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專(zhuān)業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。
4、組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經(jīng)濟人”,組織的薪酬形式會(huì )采用經(jīng)濟性薪酬;如果把員工看成“社會(huì )人”或“復雜人”,員工的薪酬形式就會(huì )更多使用非經(jīng)濟性薪酬。
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